Le recrutement à l’instinct n’est pas une stratégie de recrutement. Pourtant, de nombreuses entreprises comptent encore sur celui-ci pour recruter leurs commerciaux.

Cette stratégie de recrutement est hasardeuse. Elle peut avoir un impact important sur la capacité de croissance d’une entreprise. Intégrer un commercial inefficace ne vous aidera pas à atteindre vos objectifs de croissance alors qu’une solide stratégie de recrutement de commerciaux le fera.

 

En tant que leader des ventes ou RH, vous souhaitez embaucher de meilleurs commerciaux que ceux que vous avez déjà. Le meilleur moyen de recruter les bonnes personnes est de recourir à une stratégie de recrutement qui fait appel à la science et à un process sûr pour obtenir un effet maximal.

Le moyen le plus rapide d’accroître les ventes consiste à recruter la bonne personne au bon poste.

 

Si vous souhaitez réorganiser votre stratégie de recrutement, voici les éléments indispensables que vous devriez prendre en compte :

 

Avez-vous besoin d’un account manager ou d’un chasseur ?

Définissez clairement le type de commercial que vous recherchez, il sera lié à votre plan de vente. Avoir un plan de vente solide signifie que, lorsque vient le moment de recruter, vous savez exactement quelles caractéristiques doivent posséder les candidats, ainsi que celles dont votre équipe a besoin pour maintenir et développer ses ventes.

En outre, prenez en compte les marchés sur lesquels vous les positionnez. Est-ce qu’ils font appel à des PDG, des directeurs, des techniciens ou des particuliers ? Le marché est-il concurrentiel ou êtes-vous largement leader ?

Votre entreprise vend-elle un service conceptuel ou un produit que vous pouvez présenter en démonstration ? Est-ce un processus long et complexe ou un acte d’achat rapide ? Est-ce que les candidats devront plutôt négocier la valeur ou le prix ? …

Ce ne sont que quelques exemples de ce sur quoi vous devez être clair.

 

Le recrutement des commerciaux n’est pas une action ponctuelle, vous devriez toujours embaucher de nouveaux profils régulièrement. 

Vous devriez recruter tout le temps . 

Cela ne signifie pas que vous devriez embaucher tout le temps, mais vous devez toujours être attentif au marché, réseauter (via Linked in par exemple) à la recherche de commerciaux qui s’intègreraient à votre culture et possèderaient les capacités dont votre entreprise a besoin. Vous devriez toujours avoir sous la main des potentiels futurs collaborateurs, une «  talent pool ».

 

Si vous voulez embaucher le bon commercial, commencez par la science. C’est la clé pour prendre les bonnes décisions stratégiques. Tous les commerciaux ou postes ne sont pas identiques. La science est la première étape pour évaluer si  votre candidat comblera vos besoins.

Pour réussir dans la vente, les commerciaux ont besoin d’un état d’esprit et d’un ensemble de compétences. Ce n’est pas toujours évident lors du premier entretien et beaucoup de managers passent à coté.

Une évaluation scientifique préalable à l’embauche élimine les incertitudes. Elle détecte les caractéristiques psychologiques essentielles dont les candidats ont besoin pour réussir dans leur futur poste. Une des caractéristiques essentielles est la volonté de vendre. Les commerciaux ayant cette compétence feront tout ce qui est nécessaire pour réussir. Si cet indice est trop bas dans votre nouveau collaborateur, il aura des difficultés à réaliser son chiffre et vous aussi.

Cliquez ici pour savoir Comment choisir un bon test de recrutement ?

Recherchez des candidats ayant déjà travaillé dans un secteur similaire OU ceux ayant déjà utilisé un processus de vente similaire au vôtre. Embauchez des candidats qui seront capables de s’adapter à votre processus de ventes. Les directeurs commerciaux font souvent l’amer constat qu’un excellent commercial dans une entreprise ne sera pas automatiquement capable de réaliser ses objectifs dans la leur. Les compétences du candidat et les contextes, méthodologies de l’entreprise peuvent être incompatibles.

Utilisez des questions comportementales pour encourager un candidat à se dévoiler : son expérience dans l’utilisation d’un processus de vente similaire au vôtre et comment ils concluent les affaires.

Des questions comme celles-ci :

« Comment attirez-vous un nouveau client? »

«Quel est le client le plus performant que vous avez démarché et comment l’avez-vous fait?

« Racontez-moi un moment où vos ventes ont chuté et comment en êtes vous sorti »

«Dites-moi comment vous avez traité avec un client contre-argumentant – comment avez-vous géré çela ? »

Enfin, n’oubliez pas de vérifier ce que les candidats vous disent.

Avez-vous un plan pour l’arrivée d’un nouveau collaborateur ? Comment contribuez-vous à leur succès dans les 90 premiers jours? Ne pas avoir de processus d’intégration peut être aussi dommageable que d’embaucher la mauvaise personne.

Donner la plaquette de l’entreprise et dire au salarié : « Vous êtes un commercial maintenant. Si vous n’atteignez pas vos objectifs dans 90 jours, nous mettrons fin à votre période d’essai. Bonne chance ! »

Vous êtes sûr de les envoyer au casse-pipe. Au lieu de cela, accompagnez les réellement à réussir. Montrez leur ce qu’est un bon leader et un bon coach. Et suivez votre on-boarding.

Olivier

 

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