Vous venez de recruter un nouveau commercial. Il vous avait impressionné durant l’entretien de recrutement, vous vous êtes impatienté qu’il rejoigne votre équipe et maintenant, au bout d’une dizaine de semaines, vous déchantez ?
Je vous rassure tout de suite, vous n’êtes pas le seul dirigeant ou manager à être déçu de votre recrutement.
Il y a certaines capacités à vérifier pour réussir le recrutement d’un profil commercial. Mais trop souvent ce ne sont pas les capacités que vous vous efforcez de deviner durant l’entretien ou sur le CV…
Sa capacité à prospecter
Durant l’entretien il vous a expliqué combien il était bon pour aller chercher des clients. Mais dans la réalité comment va-t-il se comporter ? Comment pouvez-vous vous assurer que ses qualités intrinsèques non-visibles c’est à dire son ADN, est bien compatible avec votre besoin de prospection ? Si vous cherchez un chasseur de premier ordre pour augmenter le new biz, je ne saurais que vous encourager à détecter chez le ou la commercial(e)
- sa volonté de prospecter
- son besoin d’être apprécié, voir aimé
- s’il n’est pas trop perfectionniste car cela nuit à l’intensité de la prospection
- il en va de même de sa capacité à gérer le rejet
Il faut donc le sélectionner en prenant en compte son niveau d’ADN de vente …
Sa capacité à se vendre
Si vous me suivez aussi sur Linked In, vous avez peut être déjà lu mon post sur l’obsession de recruter dans le même secteur d’activité. C’est le critère le moins prédictif dans la réussite du recrutement.
Vous avez certainement passé beaucoup de temps à sélectionner vos candidats en fonction de leur expérience dans le même domaine que le votre, puis durant l’entretien vous avez dû passer du temps à parler de vos produits…
Alors que ce dont vous avez besoin de savoir c’est s’il va VENDRE !
Pour creuser un peu plus ce sujet, vous pouvez lire mon article : Le meilleur candidat est- il vraiment celui qui connaît votre secteur d’activité ?
Ce qui est vraiment important c’est de trouver un profil qui a eu du succès dans la vente de produits ou services avec la même longueur de cycle de vente, le montant des affaires moyennes traitées, le niveau d’interlocuteur … mais c’est rassurant d’embaucher un carnet de contacts pour cacher la misère de votre plan d’intégration et l’indigence de la prospection … soupir.
La motivation du commercial
Avez-vous déterminé la ou les motivations profondes de votre candidat ? Argent ou reconnaissance, objectifs challengeants, devenir calife à la place du calife … Qu’est ce qui le fera vibrer ?
Traditionnellement les commerciaux étaient attirés par ce métier pour l’argent, ce qui n’est de moins en moins vrai …. (statistiques OMG)
Il faut identifier sa motivation profonde pour pouvoir lui proposer des objectifs adaptés et proposer une intégration efficace et personnalisée.
Une fois intégré correctement, vous pourrez alors tirer le meilleur de votre poulain.
Autonomie du commercial
Un commercial seul dans sa voiture qui avale les kilomètres sans manager sur le dos, c’est assez cliché mais il est vrai que les commerciaux n’ont pas forcément dans leur ADN l’optimisation de leur temps, la gestion des priorités, la force morale pour prospecter sans que leur manager commercial vienne les y aider.
Statistiquement, 45% des commerciaux sont inefficaces en gestion du temps, et 60% se trouvent des excuses pour ne pas faire ce qui est demander par la hiérarchie, encore cette semaine au cours d’un atelier du socialselling forum de Montpellier je l’ai entendu. Un des groupes n’a pas rendu le contenu demandé : « on n’a pas eu le temps ». Mon billet sur les excuses vous vous en souvenez ?
Je vous l’accorde, au cours d’un entretien, c’est difficilement détectable.
Courbe d’apprentissage et rentabilité du recrutement
Quelles sont vos attentes en terme de nouveaux CA pour votre candidat ? Quelles sont vos possibilités en entretien d’embauche, de pouvoir mesurer clairement la courbe d’apprentissage de votre candidat et d’avoir une vision claire de la rentabilité de ce recrutement ? A quel moment votre nouvelle recrue va décrocher de nouveaux contrats ? Quel est celui qui aura la courbe la plus rapide ?
A moins d’une évaluation scientifique qui vous permet de la détecter, la courbe d’apprentissage vous la découvrirez sur le tas…
Incompatibilité d’humeur
Vous avez certainement déjà dû en entendre parler. Incompatibilité d’humeur. Une raison plutôt fréquente pour justifier le départ d’un salarié.
Sans aller jusqu’à parler de se séparer de votre candidat avant même de l’avoir recruté, quand un commercial a un ego un peu trop prononcé, cela peut rapidement devenir compliqué de le guider. Vous pouvez vous retrouver avec un commercial qui ne suit pas les guidelines de la maison, ne rend pas de comptes, ne met pas à jour le CRM …
Ce n’est jamais évident de faire suivre un processus de vente à vos équipes et je vous encourage à recruter des commerciaux qui ont confiance en eux, mais si vous en sélectionnez un qui a un ego sur-dimensionné vous allez droit vers les ennuis. Choisissez celui qui sera le plus en adéquation avec vos valeurs et culture d’entreprise.
Que retenir ?
Recruter le meilleur commercial sur le marché est extrêmement difficile, le processus de recrutement et d’intégration est chronophage et onéreux, d’autant plus quand vous devez encaisser une mauvaise surprise après l’embauche.
Les 6 éléments énoncés ont dû vous faire prendre conscience que vous jouez souvent à la roulette russe en recrutant uniquement sur CV et sur entretien.
Il existe un outil scientifique, testé et approuvé depuis des années, qui vous fera gagner du temps et vous assurera de recruter le candidat idéal pour votre entreprise tout en connaissant toutes ses forces – sur lesquelles capitaliser – et ses faiblesses que vous pourrez accompagner.
Vous pouvez le tester, gratuitement, garanti sans spams ni offre farfelue dans votre boite email ou votre téléphone.
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A bon entendeur salut !
Si vous êtes en train de recruter, je vous encourage aussi à lire ma pastille pour la stratégie à mettre en place pour le recrutement de commerciaux.
